Flerkulturelt arbeidsliv

Statssekretær Henriette Westhrin

Talepunkter i muntlig tentativ form – Polyteknisk forening: Flerkulturelt arbeidsliv - utkast

Tid: Tors. 5. mai 2011

Sted: Håndverkeren

Takke polyteknisk for å sette dette viktige og spennende tema på dagsorden.

Blei så glad når jeg så temaet og vinklingen. Handler om det som virkelig er viktig.  

Jeg synes integreringsdebatten for ofte handler om hvordan folk kler seg, hva man spiser eller andre i utgangspunktet uviktige temaer.

Og jeg tar meg i det selv, at når vi diskuterer integrering, så snakker vi som om de fleste med ikke norsk bakgrunn er nyankomne som trenger å lære seg norsk.

Mens det som er realiteten er at det flerkulturelle arbeidslivet er her nå, og arbeidslivet er helt avhengige av de ressursene personer med innvandrerbakgrunn i Norge representerer. Det avgjørende er hvordan vi klarer å benytte oss av disse ressursene. Både for bedrifter og offentlig sektor, burde diskusjonen være hvordan de/vi skal klare å kapre de beste hodene. Så nok en gang takk til dere for det perspektivet.

De aller fleste innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre i Norge deltar i arbeidslivet, er økonomisk selvstendige, snakker norsk og deltar og bidrar på samfunnets ulike arenaer.

Norge kommer godt ut sammenlignet med andre OECD-land når det gjelder innvandreres deltakelse i arbeidslivet (OECD-rapport 2009: Labour market integration of immigrants and their children in Norway).
Norskfødte med innvandrerforeldre (19-24 år) deltar i større grad enn ungdom totalt sett i høyere utdanning, og det har vært en sterk økning i denne gruppen. Mens 30 prosent av alle 19 – 24 år deltar i høyere utdanning, er tallet 35 prosent blant norskfødte med innvandrerforeldre. Blant kvinnene i denne gruppen er tallet 40 prosent blant de norskfødte med innvandrerforeldre mot 36 prosent blant kvinner generelt. (Tall fra 2007).
Dette er svært positive resultater! Vi har en generasjon med kunnskapshungrige unge nordmenn med innvandrerbakgrunn som står klare for innsats.

Når vi i Norge har valgt å ha gratis høyere utdanning, så er det en investering. Vi investerer i kunnskap, og i det å få en høyt udanna befolkning. Skal vi få avsetning på investeringen, må vi sørge for at kunnskapen brukes, dvs at vi må sikre at de som har tatt en utdanning bruker kunnskapen sin i arbeidslivet.

Dette perspektivet har vi lenge hatt med oss i likestillingsdebatten. En stor del av norsk familiepolitikk er retta inn mot at damer skal kunne delta i arbeidslivet på lik linje som menn. Flere damer enn menn tar nå høyere utdanning, og de blir værende i arbeidslivet. Vi jobber kontinuerlig med å sørge for at de også blir ledere og kommer inn på alle deler av arbeidslivet. Vi har hatt suksess her, men har selvsagt en vei igjen å gå. Men den høye yrkesdeltakelsen blant damer er en av årsakene til at vi er såpass godt rusta når det gjelder å finansiere velferdsstaten i framtida.

Jeg mener vi må ha med oss det samme perspektivet når der gjelder innvandrere.

Sjøl om mye er bra, så kan vi ikke hvile på laurbærene når arbeidsløsheten blant innvandrerne er omkring tre ganger høyere enn nivået i befolkningen for øvrig. Dette forholdet har vært stabilt i hvert fall de siste 20 årene, uavhengig av konjunktursvingninger.

Det er mange forklaringer på de utfordringene vi har med å øke sysselsettingen og redusere arbeidsledigheten blant innvandrere, blant andre:

-         Kort botid i landet – manglende norskkunnskaper og kvalifikasjoner for det norske arbeidsmarkedet

-         Utfordringer med å få godkjent sin utdanning fra hjemlandet

-         Overrepresentasjon i konjunkturutsatte virksomheter

-         Diskriminering som gjør det vanskelig å komme inn i arbeidslivet

Fortell om høyskolen i Oslo i går, om interkult satsinga. Om at det handler om at skolen skal være en del av et globalt studiemiljø. Har brukt fem mill i året over flere år, spesielt på dette. Om å forberede ingeniørene på et globalt arbeidsmarked, og å forberede barnevernspedagogene på et flerkulturelt samfunn. –Blant annet

Fortell om Oman Nubashir. Nordmann Mobergslien. Tror ikke noen kan snakke så godt norsk om ikke har norsk navn.

Møter fortsatt. Vi må nok fortsette å gjøre den seige jobben som det er å drive holdningsendring, i tillegg til andre tiltak.

Jeg tror nok at det er de færreste arbeidsgivere bevisst diskriminerer ved at de velger bort arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn, selv om det nok dessverre forekommer. Men vi vet at mange arbeidsgivere ansetter folk som er like en selv.

Det er lett, når man sitter og ser på cver, å velge de som man autmatisk tenker på som tryggevalg. Som har navn vi kjenner, som er utdanna vi norske kjente universiteter, kanskje istedenfor ukjente utenlandske studieinstitusjoner, som går birken og som gjør annet som vi automatisk tenker på som kjent og bra.

Mange slike, ofte ubevisste, enkeltvalg kan lett slå ganske stygt ut på statistikken. Og derfor er det viktig at vi våger å utfordre oss selv og våre egne holdninger. 

Vi har utfordringer med overkvalifisering blant innvandrere. Dessverre viser undersøkelser gjennomført av SSB at høyt utdannede innvandrere fra Asia og Afrika dobbelt så ofte er overkvalifisert til jobber sammenlignet med befolkningen generelt.

(Her er link til dokumentsjonen:

http://www.ssb.no/emner/06/01/rapp_201028/rapp_201028.pdf

Jeg synes kapittel 6 om alder, botid og arbeidserfaring og tabellene på side 26 og 27 gir et godt bilde. Landgruppe A tilsvarer her (for enkelhets skyld?) ikke-vestlige, og landgruppe E er vestlige (s. 11))

Dette er sløsing med verdier.
Virksomheter som satser på mangfold både kan få bedre legitimitet og treffe en stadig mer mangfoldig kundegruppe bedre. Virksomhetene kan bli bedre til å løse sine oppgaver, og bli mer konkurransedyktige. Det handler om innovasjon og verdiskapning.

Fordelene ved flerkulturelle ansatte avhenger også av hvordan deres kompetanse innlemmes og benyttes i virksomheten.

Et større mangfold blant de ansatte er nødvendig for å løse oppgavene i et samfunn som er mer sammensatt og variert enn tidligere. Sentralt innenfor ledelsesteori står tanken om at personer med ulik bakgrunn løser oppgaver bedre enn homogene grupper. Ansatte med annen kulturell bakgrunn eller utdanning fra utlandet kan ha et annet faglig perspektiv enn de med tilsvarende utdanning fra Norge. Variert faglig og kulturell bakgrunn gir mindre sannsynlighet for vanetekning og høyere grad av kritisk analyse, viser forskningen. Skal man dra fullt nytte av det, er man avhengig av en åpen virksomhetskultur, med mangfold i alle ledd – også i ledelsen.

En del virksomheter hevder at de ikke får kvalifiserte søkere med innvandrerbakgrunn til stillingene de lyser ut. Jeg tror det handler om å komme over en terskel. Ta for eksempel Integrerings- og mangfoldsdirektoratet, IMDi. De har vektlagt at de ønsker kvalifiserte søkere med innvandrerbakgrunn. Nå har de en arbeidsstokk med over 30 prosent ansatte med innvandrerbakgrunn, og skarp konkurranse om stillingene. Også innvandrere som har gode jobber fra før søker seg dit, fordi de vet at de har en reell sjanse til å få jobben.
Arbeidsgivere som ikke jobber offensivt med rekruttering av mangfold, kan risikere å gå glipp av de best kvalifiserte søkerne – både til ledige stillinger generelt og til lederposisjoner. Det kan man ikke ta sjansen på! Vi må åpne øynene for de ressursene som ligger og venter på å bli tatt i bruk. Konkurrer med hverandre og finn de beste – selv om de allerede er ansatt i en annen bedrift! Vi kan ikke risikere at de best kvalifiserte innvandrerne flytter til utlandet fordi vi ikke kan tilby dem attraktive jobber i Norge.

Takk for meg!

Referent: